Direct Search, Headhunting, Employee Poaching, Employee Raiding, kłusownictwo pracownicze – czy stosując te metody naruszasz prawo?

Mając nadal rynek pracownika, coraz trudniej jest pozyskać odpowiedniego kandydata do pracy. W rekrutacji staramy się wyszukać najlepszych kandydatów, ale niestety większość z nich jest już zajęta. Czy praktyki wyłuskiwania pracowników z firm konkurencyjnych mogą narazić cię na odpowiedzialność odszkodowawczą i postawienie zarzutu dokonania czynu nieuczciwej konkurencji?

Jako pracownik działu HR, czy rekruter agencji zewnętrznej, musisz zdawać sobie sprawę z istnienia ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w której wskazane wyżej metody mogą zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji.

Artykuł 12 tej ustawy mówi:

„Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.”

Czynem niedozwolonym jest tutaj już samo nakłanianie pracowników do niewykonywania lub nienależytego wykonania umowy. Zatem nie jest konieczne faktyczne zaistnienie skutku, ale wystarczy podjęcie próby. Drugi element, który musi zostać spełniony, to działanie w kierunku zapewnienia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo też działanie w celu zaszkodzenia pracodawcy.

Czytając ten przepis odnosimy wrażenie, że każde działanie zainicjowane z naszej strony, w celu pozyskania osoby, która jest już zatrudniona w innej firmie, może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji i narazić nas na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Ale spokojnie! Tak naprawdę najważniejsze w tej kwestii jest ustalenie intencji stojącej za naszymi działaniami headhuntingowymi. Linia orzecznicza sądów rozróżnia czym jest zwykłe w tej sytuacji składanie konkurencyjnej oferty, a  „nakłanianie” określone w cyt. wyżej art. 12.

Zatem działania wymierzone w konkretnego pracodawcę zmierzające do jego destabilizacji, np. zniechęcanie pracowników do pozostania w obecnej pracy poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji,  czy złożenie oferty wielu pracownikom jednocześnie, mogą zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji. Natomiast samo składanie propozycji zmiany pracy, poprzez przedstawienie oferty zatrudnienia w innym miejscu, nie powinno spotkać się z zarzutem dokonania takiego czynu.

O tym, czy dany czyn zostanie zakwalifikowany jako nieuczciwy, czy też nie, zdecyduje sąd w postępowaniu. Ważne w tym wszystkim jest to, aby osoby odpowiedzialne za pozyskiwanie kandydatów metodą Direct Search miały świadomość, jak ważna jest wiedza na ten temat i że swoim nieprofesjonalnym działaniem mogą wpędzić zleceniodawcę w potężne kłopoty.